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聘多多:阿里巴巴是怎么面試的?

發布日期:2018/05/18 瀏覽次數:877次

企業免費招聘聘多多518日)訊,


現在,阿里巴巴繼續打造著商業神話。剝開其閃耀的光環,人們對它的招聘、員工晉升等公司運營細節似乎更感興趣。有篇文章這樣說到:到小公司學技能,到大公司學制度。這篇文章將為大家揭開阿里巴巴的晉升、文化價值和培訓體系,讓你看到一個真實的阿里人力資源系統。

 

阿里巴巴是怎么面試的?  



2009年,我在北京創業,做自己的公司。有一天接到一個電話說“天機老師,您想不想到杭州工作”,我當時想“杭州?什么都沒有,不去!”。他說“阿里巴巴要不要考慮一下”,我覺得可以考慮一下。  


我說出愿意考慮之后,陸續有三個電話從阿里巴巴打過來,包括我的主管、HR和行政。HR在我沒去面試之前和我聊了一個多小時,沒有聊其他的東西,她聊的是阿里巴巴的夢想是什么。同樣的,主管打電話給我的時候,一直在聊他到公司有多久了,他的夢想是什么。我覺得很意外,基本上沒有問我自己的情況。后來行政詳細幫我安排什么時候面試、誰負責面試,各方面都井井有條。


到阿里巴巴面試的時候,參加的人很多。輪到我的時候,說安排半個小時讓我講課。包括我們部門當時的總監,聽了都覺得講的還不錯。  


然后他單獨面試我,他說“你的性格中,最突出的是什么”,我說:“我的性格最典型的是學習”。  


他說:“怎么證明你喜歡學習?”  


我說:“我每周可以看兩本書”。  


他下一個問題是:“你最近在看什么書?”  


我說:“我最近看《大秦帝國》”。  


我們聊了兩個小時的《大秦帝國》,最后他說:“明天去體檢,后來開始上班吧”。  


我當時覺得好奇怪,為什么因為《大秦帝國》就面試成功了。


阿里巴巴培訓體系是什么樣的?  


在阿里巴巴集團,人被視為最寶貴的財富。如何將每一位阿里人的個人能力成長融為持續的組織創新實踐、集體文化傳承,是對阿里巴巴集團建立學習型組織的最基礎要求。  


因此,與15年阿里成長歷程伴生的,是一個堅持“知行合一”的學習體系。阿里巴巴集團學習體系分為四個部分:新人系、專業系、管理系以及在線學習平臺。  


1、新人培訓—“百年阿里”面向全集團所有新進員工  


從看、信、行動(探尋求證)、思考、分享五步驟,動、靜結合地去體驗五天之旅。  


以“客戶第一”為線索,還原阿里的核心價值理念,有機連接新員工與客戶的關系;通過與8年以上員工經驗的分享、高管面對面,來傳遞阿里人的精神與秉持,建立新員工與組織歷史、文化的連接。  


2、專業培訓—運營大學、產品大學、技術大學及羅漢堂  


(1)運營大學:基于運營專業崗位的勝任力模型和公司戰略方向,為全集團的運營人員提供學習內容和環境。  


純自主研發適合阿里巴巴集團業務情境的100門專業課程,涵蓋四大運營領域崗位,針對不同人群提供精細化的學習方案:例如,保證新人快速勝任崗位的脫產學習、提供進階技能的崗中學習、以主題沙龍形式進行的專業視野開拓以及促進高潛力員工交流成長的運營委員會等。  


(2)產品大學:基于互聯網產品經理的能力圖譜,自主研發了接近100門課程,以業務方向為導向,采用多元化形式,提供綜合培養手段。  


“PD新人特訓營”針對入職3個月內的產品經理,通過全脫產的系統性培訓學習,加速員工認知集團產品架構,加深對產品經理崗位認知,快速勝任崗位;“產品大講堂”,除了提供進階課程,更解剖實戰案例,線下交流線上沉淀;面向各個垂直領域高潛員工的產品經理委員會,則通過定期、不定期的產品論劍、產品體驗、游學交流等活動,實現沉淀專業知識,解決業務疑難問題。  


(3)技術大學:面向阿里巴巴集團技術專業領域人才的成長培養,近3年的統計中已開發課程400余門,培養內部講師近800人,參與培訓人數50000余人次。  


在專業課與公開課的基礎之上,建立ATA技術沙龍,形成開放的技術人員交流平臺,旨在挖掘好的、值得推廣的思想、理念、技術等;同時根據公司重點發展的技術領域,邀請外部嘉賓,引入優質內容及分享議題,引導相關領域人員學習了解前沿最新最牛的技術,拓寬眼界,促進內部人員思考成長。  


(4)羅漢堂:面向阿里巴巴集團一線、且入職在3年以內員工的通用能力培養基地。  


完全自主研發的5門課程《情緒管理》、《溝通,其實很簡單》、《在合作中成長》、《組織高效會議》以及《結構化思維與表達》。課程內容深度內化,貼合阿里工作情境,具備濃郁的阿里味道。所有課程植入互動體驗式模塊,以啟發個體思考、創造行動改變。  


3、管理者學習—行動學習:管理三板斧、俠客行、湖畔學院


(1)管理三板斧:突破管理層級的集體行動學習  


“管理三板斧”包含管理人員的三項基礎能力要求:《GetResult》、《TeamBuilding》和《Hire&Fire》。以全景實戰的方式,在真實的業務背景中,通過推動集體思考的方式,去提升團隊的整體業務能力,以及團隊管理能力,也是組織能力、組織文化傳遞強化落地的實戰場。(后面會詳細講到)  


(2)俠客行:面向阿里巴巴集團一線管理者的培養  


分別以業務線和層級進階推進管理學習的覆蓋,培養了近百名內部管理者講師。  


根據阿里巴巴集團“管理能力圖譜”,自主研發了管理者的進階課程體系,輔以部分引進課程;通過“課上真實案例演練+課后真實作業練習+課后管理沙龍”的不間斷學習方式,保證持續對焦管理者在“角色與職責”上的統一認知;根據不同管理場景與復雜度,輸出完整的領導力提升方法論和應用技巧;并在俠客行“管理沙龍”形成“良師”(資深阿里管理者)“益友”(同期管理者)之間共同的語言、心力和能量場。  


(3)湖畔大學:面向阿里巴巴集團高階管理人員的成長培養


在湖畔大學,以學習的參與者為中心,建立平等、開放的學習體驗,通過不同背景、經歷的高階管理者之間的分享交流,解決高階管理者的融入、戰略的對焦、領導力的修煉以及文化的傳承。


在常規的學習安排之外,也設置了不定期的“湖畔大講堂”,引入國內外杰出學者、業界領袖的分享,提高眼界和視野,通過“業務沙龍”促進協同,建立全局觀,提升整合能力;通過“文化沙龍”,挖掘管理背后的問題,傳承阿里文化。  


4、阿里學習平臺—為全體阿里人提供內部學習和交流平臺  


在這里,所有阿里人可以自由報名參加線下培訓;查閱過往學習沉淀的視頻、文檔;可以創建學習計劃,監測管理學習的進度;通過即時問答系統得到答疑解惑。  


阿里巴巴集團學習、培訓體系的特點:知識都是有情境的,沒有情境、背景的知識只是信息。  


因此,學習內容無論是專業或是管理,無論是技巧、工具或是理念、文化,都已浸透阿里巴巴集團業務場景和組織歷史。  


阿里專業和管理學習中所沉淀的相應能力圖譜和知識體系的價值是:課程只是學習的形式之一,絕不等于學習;每一位員工的發展圖譜比任何一種或多種課程都要重要得多。  


阿里怎么量化考核員工的文化價值觀?  


阿里員工的績效體系采取的雙軌式:  


1、業績考核:通過目標-KPI-衡量結果的方式對業務目標的階段評價。  


2、價值觀考核:判斷日常行為是否符合阿里巴巴所倡導的價值觀要求。  


阿里有多重視價值觀考核?  


阿里的業績和價值觀考核在員工績效考核中所占的權重是相等的。  


阿里將業績和價值觀考核都優秀的銷售人員稱為“明星”,價值觀考核不合格但業績表現好的是“野狗”,價值觀考核不錯但是業績不理想的是“小白兔”。  


業績不好,業績低價值觀又低的是“狗”,就是所謂的10%的末位員工。首先也會幫他改進,或者是輪崗換崗,如果各個方面都不成的話,那就淘汰。  


而“野狗”是業績特別好,但是就是價值觀不好的員工。  


“野狗”在阿里巴巴里一定是要拿掉的,因為他們甚至比“狗”對企業的危害更大。  


另外公司還有好多“兔子”,叫“老白兔”,就是說他價值觀特別好,特別認同企業,態度也好,兢兢業業,但是就是不出活。


最好的就是star,也就是明日之星,價值觀又好,業績又好,就是我們未來管理人才梯隊里最關鍵的那一部分人,會投入大量資源在這些人身上去培養他們,讓他們成為下一代的接班人。  


“今天最好的表現是明天最低的標準”,借這句話鼓勵所有的員工不只是滿足于現狀,今天最好的成績只是明天的一個起點而已,鼓勵大家不停奮斗。  


20%是明星員工,70%是普通的員工,10%是“野狗”和“小白兔”。  


對于價值觀考核不合格的“野狗”,無論業績多好,公司都會堅決淘汰;而業績不好的“小白兔”也可能被淘汰。  


文化價值觀考核怎么做?  


文化價值觀這些聽起來很空的內容,在阿里都被量化考核,有著明確的考核標準。  


阿里將“六脈神劍”中的每一脈細化成5項,共30條考核細則,采取行為案例、360度評估、通關打分制進行考核,評分細則有:


在考核時,員工自評或主管/經理考評必須以事實為依據,說明具體的實例。  


員工先向大家介紹自己一個季度的工作,按照30條價值觀考核細則給自己打分,再由部門主管根據員工表現打分。  


主管會告訴員工,為什么會給他這樣一個分數,上季度他在團隊中處在什么位置,欠缺的地方要改進,表現好的要保持。  


如果不能達到1分的標準,允許以0分表示,小數點后可以出現0.5分。  


只有達到較低分數的標準之后,才能得到更高的分數,必須對價值觀表達從低到高逐項判斷。如果被評估員工某項分數為0分、0.5分或者達到4分(含)以上,經理必須注明事由。  


根據評分結果劃分為四個等級:評分27—30分為“優秀”,23—26分為“良好”,19—22分為“合格”,0—18分是“不合格”。  


價值觀得分在合格及以上等級者,不影響綜合評分數,但要指出價值觀改進方向。  


價值觀得分為不合格者,無資格參與績效評定,獎金全額扣除。


任意一項價值觀得分在1分以下,無資格參與績效評定,獎金全額扣除。  


績效考核每季度考評一次,價值觀考核部分占員工綜合考評分的50%。  


員工先按照30條價值觀考核細則進行自評,再由部門主管/經理將員工自評分與被評分進行對照,與員工進行績效面談,肯定好的工作表現,指出不足,指明改進方向。  


阿里招人流程是什么樣的?  


招人是非常困難的事情,很多公司都是依靠HR,從浩如煙海的簡歷中找簡歷,打電話,預約面試。但在阿里巴巴是相反的,HR的流程是反的。他們是政委,招人變成了項目經理、產品經理自己的事情。  


很多銷售管理者、產品經理說“讓我怎么找人”,HR會告訴你“你經常在網上分享嗎”,如果你經常分享,就會有粉絲;HR會問“你經常參加人力資源的培訓嗎”“你能不能約20個人到公司”,人力資源管理只是走人才招聘的流程而已。  


馬云當時找曾鳴就是這樣。曾鳴是長江商學院的副院長,馬云本來是去商學院上課,結果把老師給招過來了。  


為什么彭蕾能做首席執行官?她對很多事情的了解是靠她和別人交流的時候學會的。她懂產品,懂設計,她招人的時候跟別人聊的多。她作為人力資源官,懂人心,未來會成為非常厲害的首席執行官。  


阿里聞味官是怎么回事呢?  


在阿里巴巴,面試最后一關一般會放一個五年以上的老阿里人。這個人和即將要入職的人聊天,聊什么都無所謂,這個人叫聞味官。  


有些東西需要直覺,這個人是合適的,那個人是不合適的。直覺是看一個人潛意識里所散發出來的東西,他的能量和價值觀。信任一個人需要多久?需要三年。喜歡一個人需要多久?1秒鐘就可以。  


能讓人一見鐘情,是那個人的本事,是那個人與生俱來的氣質,那需要幾十年甚至更長時間的修煉。有時候,直覺比其他判斷更加準確。  


任何時候都把公司的文化用到每個人的身上,即使此時此刻他不是你的員工,說不定過兩年就是了,說不定過兩天他會和你發生很多交集。  


阿里巴巴內部如何晉升?  


1.晉升資格,上年度KPI達3.75;  


2.主管提名,一般你要是KPI不達3.75主管也不會提名你;  


3.晉升委員會面試(晉升委員會組成一般是合作方業務部門大佬、HRG、該業務線大佬等);  


4.晉升委員會投票。  


P5升P6相對容易,再往上會越來越難,一般到P7都是團隊技術leader了,P6到P7我感覺非常難,從員工到管理的那一步跨出去不容易,當然有同學說P一般都是專家,M才是管理,actually,專家線/管理線有時并不是分的那么清楚的。


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